《勞動法》第五十條規定，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資”。《勞動合同法》第三十八條，“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的……”。《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：“（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。……”因用人單位未及時足額支付勞動報酬而提起的勞動仲裁案件屢見不鮮，實務中此類案件具體又分為時間方面的未及時和數量上的未足額支付兩類，后者在此類案件中占絕大多數。
未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定和國家法律法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者收入，勞動者依法因用人單位未及時足額支付其勞動報酬的解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。下面我們就來說說勞動者因用人單位未及時足額支付勞動報酬解除勞動合同那些事兒。
一、勞動者因用人單位未及時足額支付勞動報酬解除勞動合同，“未及時足額支付勞動報酬”情形有哪些。
“不及時足額支付勞動報酬”包含兩層含義：其一，就行為性質而言，應當是“不及時支付”或/和“不足額支付”；其二，就支付對象而言，應當僅指“勞動報酬”。
（一）不及時支付勞動報酬：即用人單位無故未按照勞動合同或雙方約定時間支付勞動報酬。對此，原勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第四條有明確定義：“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。具體情形如：《山東省企業工資支付規定》第三十二條規定，企業因生產經營困難、經濟效益下降，無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，經與企業工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但延期時間最長不得超過30日。
《山東省企業工資支付規定》第十六條規定，企業應當按照勞動合同或者工資集體協議約定的日期足額支付勞動者工資，不得克扣或者拖欠工資。工資支付日期遇到法定節假日或者休息日的，企業應當在節假日或者休息日前最近的工作日支付。企業應當每月至少支付給勞動者一次工資，但實行年薪制的，可以按照規定的比例和期限定期支付勞動者工資。對于從事臨時性工作的勞動者，工作期間少于1個月的，企業應當在臨時工作任務完成時立即支付勞動者工資；工作期間超過1個月的，企業應當按月支付勞動者工資。
（二）不足額支付勞動報酬：即用人單位無故未按照勞動合同或雙方約定數額支付勞動報酬。主要表現為以下三種情形：1、用人單位無故克扣勞動者勞動報酬。原勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第三條定義：“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：（1）國家的法律、法規中有明確規定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；（5）勞動者請事假等相應減發工資等。2、用人單位低于法定標準支付勞動者勞動報酬。根據《最低工資規定》，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資，不得低于當地最低工資標準。3、用人單位無故扣發勞動者依法享有的特殊情況下的勞動報酬。勞動者享有特殊情況下的工資保障權，根據《勞動法》、《勞動合同法》及《工資支付暫行規定》等，用人單位應當按照法律規定向勞動者支付加班加點勞動報酬、法定休息休假期間的勞動報酬以及非正常工作狀態（比如停工停產、工傷及參加社會活動等）期間的勞動報酬，同時法律明確規定了此類工資的計算標準或最低標準。
（三）勞動報酬的范圍。勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條規定，勞動法中的工資是指用人單位依據國家規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
根據《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。第十條規定，特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。
二、勞動者以“未及時足額支付勞動報酬”為由解除勞動合同的程序性要求。
1、勞動者以此為由解除勞動合同應當提前通知用人單位。
用人單位“未及時足額支付勞動報酬的”屬于《勞動合同法》第三十八條第二款的情形，勞動者以此為由解除勞動關系須提前 30 天通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、提出解除勞動合同的具體方式。
勞動者提出解除勞動合同的具體程序，法律并無過多規定，通常的做法可以自行書寫“解除勞動合同通知書”當面或者以郵寄方式送達用人單位（實務中也存在通過電子郵件、傳真等方式遞交解除勞動合同通知的情形）。隨著信息通訊技術的發展，微信、QQ聊天記錄等在特定情境下也可作為一種方式，將要同用人單位解除勞動合同的意思表示告知用人單位。
3、以此為由解除勞動合同是否需要示明原因。
如果用人單位確實存在“未及時足額支付勞動報酬”的違法事實，勞動者應當向用人單位示明解除勞動合同的原因。如勞動者未示明原因而是以個人理由提出辭職，后又以用人單位“未及時足額支付勞動報酬”主張經濟補償金的，基于禁止反言與誠實信用原則，勞動仲裁實務中一般不予支持補償金，除非勞動者能夠證明在解除勞動合同時，確實存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實意思表示的情形。
三、實踐中用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可能不被支付經濟補償金的幾種情形。
1、用人單位雖未及時足額發放勞動報酬但實非惡意拖欠、違法克扣的。
用人單位與勞動者在薪酬計算的問題上發生爭議，或者用人單位對法律規定可能存在一些誤解而導致實際發放的薪酬與法定標準不符，這種情況下雖然用人單位存在延發、少發工資的事實，但沒有主觀惡意，實踐中也不應過多被指責，以此為由解除合同主張經濟補償可能得不到支持。回顧前文所述的法律法規關于拖欠、克扣勞動報酬的定義，均有著重“無故”和“違法”的主觀前提，同時尚有一系列除外條款，因此對“未及時足額支付勞動報酬”的定性應主客觀相結合視案情綜合分析評判，不可一概而論。
2、用人單位存在未及時足額支付勞動報酬的情況，但離職前又足額發放的。
用人單位雖然存在克扣、延發工資等情況，但在勞動者離職前又能足額發放的，勞動者再以未及時足額支付勞動報酬為由解除合同并主張經濟補償是有敗訴風險的。用人單位以其實際行動糾正了違法行為并及時修復了損害后果，勞動者在離職前其損害已經得以消除。該情形下存在著勞動者不被支付經濟補償金的可能。對于此類違法行為，《勞動合同法》規定勞動行政部門可以責令限期支付，只有在逾期不支付的情況下才加付具有懲罰性的賠償金，這從另一個角度說明了這一觀點。
3、用人單位實際發薪日遲于約定工資發放時間。
用人單位每月遲于約定時間，在月底才發放工資，但數年來用人單位一直定期足額發放工資，且雙方均未對此產生異議。這實際已經構成了變更勞動合同，且超過一個月的期限，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。從社會效應來看，用人單位該行為并無主觀惡意，同時也未給勞動者帶來嚴重危害，因此，該情形不應當屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”情形。
綜上，勞動者在以“不及時足額支付勞動報酬”為由行使單方解除權時，須確保用人單位確實存在不及時或/和不足額支付的情形，且需排除其他法律規定的客觀原因及用人單位無惡意情形下的不及時足額情況；同時，拖欠的對象應當是貨幣性勞動報酬，而排除非貨幣或非工資的范疇。
