根據《勞動法》第十六條第一款規定，“勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。”依法訂立的勞動合同受國家法律的保護，各方當事人都應當嚴格依法履行各自的合同義務。為保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》對用人單位如何合法地解除或終止勞動合同作了明確的規定，這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反，否則將承擔相應的法律后果。

《勞動法合同法》第四十八條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動合同不要求繼續履行的或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”

根據上述的規定，勞動者和用人單位簽訂的勞動合同是受到法律保護的，當用人單位違法解除勞動關系時，勞動者可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定，作出選擇:

1、勞動者可以選擇不同意用人單位作出的解除勞動合同的辭退決定，要求用人單位繼續履行勞動合同。

2、勞動者可以選擇不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行時，勞動者同意用人單位作出的解除勞動合同的辭退決定，與用人單位解除勞動合同，并可以要求用人單位根據《勞動合同法》第四十七條、第八十七條等規定，支付相應的賠償金。

因此，用人單位確系違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，也可以要求用人單位支付賠償金。那么，對于勞動者要求繼續與用人單位履行勞動合同的，雙方應怎樣延續相關義務？若雙方勞動合同確實無法繼續履行或原崗位已被他人替代應怎樣處理？下面我們就來說說這些事兒。

一、勞動者要求用人單位繼續履行勞動合同，勞動合同可以繼續履行的，雙方勞動關系應怎樣延續？

參照2019年4月山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳下發的《關于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》十二條“關于違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同爭議的處理問題。”第一款規定，“用人單位違法解除或者終止勞動合同后，勞動者要求繼續履行勞動合同的，一般應予以支持。”

用人單位違法解除或者終止勞動合同，如果勞動者不主張經濟賠償金而要求繼續履行勞動合同，且勞動合同能夠繼續履行的，用人單位應當糾正錯誤解除或者終止勞動合同的行為繼續按照勞動合同履行相關義務。

那么，用人單位違法解除勞動合同的決定被撤銷后，勞動者要求支付違法解除勞動合同期間的工資，應當怎樣處理？

參照魯高法[2010]84號《山東省高級人民法院、山東省勞動爭議仲裁委員會、山東省人事爭議仲裁委員會印發關于適用<中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法>和<中華人民共和國勞動合同法>若干問題的意見的通知》第33條，“用人單位違法解除勞動合同的決定被撤銷后，勞動者要求支付違法解除勞動合同期間的工資，勞動者在仲裁、訴訟期間的勞動報酬應當按用人單位違法解除勞動合同前勞動者提供正常勞動應得工資計算。”因此，用人單位違法解除勞動合同的決定被撤銷后，應當依法支付勞動者相應工資。

二、勞動者要求用人單位繼續履行勞動合同，但勞動合同確實無法繼續履行的，應當怎樣處理？

參照2019年4月山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳聯合下發的《關于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》十二條第二款規定，“在案件處理過程中發現確實無法繼續履行勞動合同的，應向勞動者釋明變更請求為要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金等。勞動者仍堅持要求繼續履行勞動合同的，應駁回勞動者的請求。”在勞動人事爭議仲裁案件審理過程中，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同但確實雙方無法繼續履行的，仲裁機構應向勞動者釋明變更仲裁申請為請求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金等其他維權途徑。但勞動者仍堅持要求與用人單位繼續履行勞動合同的，將會面臨請求被駁回的風險。

那么，雙方勞動合同確實無法繼續履行的情形有哪些？

《關于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》十二條第三規定，“上述‘確實無法繼續履行勞動合同’的情形包括：（一）用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；（二）勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；（三）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在勞動合同法第十四條規定應當訂立無固定期限勞動合同情形的；（四）勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；（五）勞動者已入職新用人單位的；（六）仲裁或者訴訟過程中，用人單位有證據證明向勞動者提供合理工作崗位，但勞動者拒絕的；（七）其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。”

三、勞動者要求用人單位繼續履行勞動合同，但原崗位已被他人替代的，應當怎樣處理？

參照《關于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》十二條第四款規定，“勞動者原崗位已被他人替代的，用人單位僅以此為由進行抗辯，不宜認定為‘確實無法繼續履行勞動合同’的情形。”因此，在仲裁案件審理中，用人單位確系違法解除勞動合同，勞動者要求用人單位繼續履行的，用人單位僅以勞動者原崗位已被他人替代為由進行抗辯，而沒有其他事由的，有可能承擔敗訴的法律風險。