《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：“……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

    勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未完全履行完畢之前，由于某種原因使一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為.實(shí)踐中，較易引起糾紛的主要是用人單位單方解除?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條賦予用人單位可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意即可單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，且用人單位無(wú)需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其中，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度（“嚴(yán)重違紀(jì)”）為由單方解除勞動(dòng)合同的情況比較多見(jiàn)，引發(fā)的爭(zhēng)議亦最多。因此，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)從嚴(yán)審核，必須有制度依據(jù)、事實(shí)基礎(chǔ)且解除程序合法。那么，用人單位應(yīng)當(dāng)怎樣依法以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)關(guān)系？下面我們就來(lái)說(shuō)說(shuō)這些事兒。

一、規(guī)章制度合法且有相關(guān)規(guī)定。

   用人單位的規(guī)章制度是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者行使日常管理權(quán)，維護(hù)用人單位正常工作秩序的內(nèi)部規(guī)定。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此，規(guī)章制度在勞動(dòng)仲裁或訴訟中被認(rèn)定為有效的三個(gè)必備條件是：符合法律法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)過(guò)民主程序制定，并向勞動(dòng)者公示。

   （一）規(guī)章制度制定程序合法

   《勞動(dòng)合同法》第四條明確規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善?！痹摋l對(duì)用人單位規(guī)章制度的制定程序進(jìn)行了規(guī)范，防止用人單位濫用其自主管理權(quán)，利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者權(quán)益。

    同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。實(shí)踐中，可行的公示方式有如下幾種：

    1. 將通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度印發(fā)成冊(cè)發(fā)給員工人手一冊(cè)，并且一定要讓員工本人親筆確認(rèn)簽收，確認(rèn)函的原件務(wù)必由用人單位妥為收存。

    2. 通過(guò)公布欄公示，發(fā)一份通知告知全體員工，經(jīng)過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度現(xiàn)在公告周知，自何時(shí)起施行，在公布欄的旁邊放上一份完整的制度供大家閱讀學(xué)習(xí)。

    3. 用人單位也可以通過(guò)上課培訓(xùn)的方式，但須留存培訓(xùn)的簽到記錄來(lái)證明員工確實(shí)出席了該次培訓(xùn)，以及簽收了何種培訓(xùn)材料。

   （二）內(nèi)容合法、合理

    用人單位制定的規(guī)章制度不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，否則將不產(chǎn)生法律效力，對(duì)勞動(dòng)者無(wú)約束力。如規(guī)章制度中規(guī)定員工勞動(dòng)合同期內(nèi)不許結(jié)婚或生育、員工在試用期內(nèi)不得享有法定年休假等違法條款均無(wú)效。

    此外，用人單位應(yīng)對(duì)“嚴(yán)重違紀(jì)”行為進(jìn)行客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》僅規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是現(xiàn)行法律法規(guī)及相關(guān)司法解釋對(duì)于“嚴(yán)重”并未作具體界定和解釋?zhuān)诩m紛處理和解決中存在不確定性。鑒于此，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意以下方面：

    首先，用人單位應(yīng)根據(jù)本公司的實(shí)際情況，在規(guī)章制度中盡量明確何種違紀(jì)行為屬于“嚴(yán)重違紀(jì)”，進(jìn)而用人單位可以此解除勞動(dòng)合同。但需用人單位注意的是，實(shí)踐中，有很多員工是大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷，導(dǎo)致用人單位束手無(wú)策，無(wú)法以“嚴(yán)重違紀(jì)”予以處理。針對(duì)這種情況，用人單位可在規(guī)章制度中將違紀(jì)行為進(jìn)行階梯類(lèi)的劃分，比如將違紀(jì)行為根據(jù)嚴(yán)重程度分為一般違紀(jì)、較嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)，繼而規(guī)定幾次一般違紀(jì)屬于較嚴(yán)重違紀(jì)，幾次較嚴(yán)重違紀(jì)屬于嚴(yán)重違紀(jì)，從而當(dāng)員工的行為經(jīng)積累達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度時(shí)，便可與其解除勞動(dòng)合同。

    其次，對(duì)“嚴(yán)重”程度的界定應(yīng)當(dāng)具有合理性。例如用人單位雇用勞動(dòng)者的目的是希望利用勞動(dòng)者的勞動(dòng)，為自己創(chuàng)造價(jià)值，若員工連續(xù)曠工或者給用人單位帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，將使用人單位追求價(jià)值的合同目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，該情形即可認(rèn)為符合“嚴(yán)重”程度。此外，在違紀(jì)程度的界定上盡量使用客觀的數(shù)字說(shuō)明、描述相應(yīng)的行為。如不要使用“經(jīng)常曠工”，而應(yīng)使用“一個(gè)工資支付周期內(nèi)曠工達(dá)累計(jì)達(dá)十五天”；不要使用“凡給公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的行為”、而應(yīng)使用“給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)一萬(wàn)元以上者”等表述。如若勞動(dòng)者的違規(guī)行為明顯較輕，并未達(dá)到一般意義上的“嚴(yán)重”程度，即使規(guī)章制度有明確規(guī)定，該規(guī)定也不對(duì)該勞動(dòng)者發(fā)生法律效力。

  二、勞動(dòng)者存在有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度行為。

    如果在單位制定的合法有效的規(guī)章制度中，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為有了明確規(guī)定，勞動(dòng)者一旦有了符合規(guī)定的實(shí)際行為就可認(rèn)定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。需滿(mǎn)足以下兩點(diǎn)：一是勞動(dòng)者的行為客觀存在；二是屬于“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度。何為“嚴(yán)重”，一般應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。如曠工、違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)設(shè)備造成經(jīng)濟(jì)損失的，無(wú)理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業(yè)聲譽(yù)等，給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序和管理秩序帶來(lái)?yè)p害，均可認(rèn)定為“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度的行為。

 三、解除程序合法

 （一）、勞動(dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為后，用人單位作出解除決定。

  用人單位依法制定的規(guī)章制度中對(duì)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度有明確規(guī)定，且勞動(dòng)者出現(xiàn)上述嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為的，用人單位可以依法作出解除勞動(dòng)合同的決定。

  （二）、用人單位將解除理由事先通知工會(huì)。

   《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第十二條對(duì)此也進(jìn)一步明確，如果用人單位未按照前述規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

   也就是說(shuō)，如用人單位在單方解除勞動(dòng)合同前，未通知工會(huì)聽(tīng)取意見(jiàn)的，屬程序違法，將被認(rèn)定為違法解除。需要注意的是，如用人單位在任何一方啟動(dòng)一審訴訟程序前補(bǔ)正該程序，仍將認(rèn)定用人單位解除程序合法。此外，對(duì)于未組建工會(huì)的用人單位，為避免不必要的爭(zhēng)議，建議用人單位可向其所在地的街道工會(huì)、行業(yè)工會(huì)或區(qū)工會(huì)上報(bào)。

  （三）、用人單位將解除之意思表示送達(dá)至勞動(dòng)者

   單方解除權(quán)作為形成權(quán)，用人單位必須將解除勞動(dòng)合同的意思表示(通常以勞動(dòng)合同解除通知的形式)送達(dá)勞動(dòng)者，對(duì)此，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，否則該解除權(quán)并未生效，勞動(dòng)合同并未解除。

    實(shí)踐中，許多企業(yè)因員工拒絕簽字等原因，對(duì)員工作出解除決定時(shí)，往往采用直接在公司內(nèi)部公告的方式。但從勞動(dòng)法律角度而言，這種方式是不具法律效力的。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，解除通知應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式直接送達(dá)員工本人（實(shí)踐中亦可采用公證當(dāng)面送達(dá)，證據(jù)效力較高）；直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以?huà)焯?hào)查詢(xún)回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)員工下落不明，或者窮盡上述送達(dá)方式仍無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。

 （四）、雙方依法履行解除義務(wù)

   《勞動(dòng)合同法》第五十條，“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接?！萌藛挝粚?duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查?！?依法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)當(dāng)依法履行解除義務(wù)，對(duì)于用人單位而言，在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，將文本至少存留二年，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，對(duì)于勞動(dòng)者而言，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。

 四、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。

    《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定：因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。鑒于此，用人單位在以員工“嚴(yán)重違紀(jì)”為由行使解除權(quán)之前，應(yīng)當(dāng)足夠?qū)徤鞑⒐潭ǔ渥阕C據(jù)證明勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度的事實(shí)。勞動(dòng)者存在違規(guī)行為，是用人單位行使單方解除權(quán)的事實(shí)基礎(chǔ)。如無(wú)充分證據(jù)證明勞動(dòng)者違規(guī)，用人單位的解除權(quán)猶如“無(wú)根之木”，無(wú)從談起。另用人單位的舉證應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足證據(jù)的真實(shí)性，證據(jù)與事實(shí)之間的關(guān)聯(lián)性以及證據(jù)取得形式的合法性。

    其次，用人單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步證明員工的違規(guī)行為符合規(guī)章制度中用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形。并非勞動(dòng)者的任何違規(guī)行為都可以解除合同，只有符合規(guī)章制度中可以解除勞動(dòng)合同的具體情形，即達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，用人單位方可解除勞動(dòng)合同。

 綜上，用人單位適用《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)與勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)符合以下三個(gè)條件。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，而且是通過(guò)民主程序公之于眾。其次，勞動(dòng)者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。第三，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同相關(guān)手續(xù)，雙方應(yīng)當(dāng)依法履行解除義務(wù)。