一、什么是醫療期？

根據勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發[1995]236號1995-5-23）（以下簡稱《通知》）第二條，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

因此，醫療期是勞動者依法可以享受的因患病或非因工負傷用于治病養傷休息的期間，但并非勞動者病傷治愈實際需要的醫學上的治療期。

二、醫療期的長短應當怎樣確定？

根據《通知》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

因此，企業職工因患病或非因工負傷，醫療期時間長短應當根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限兩點衡量確定，依法享受三個月到二十四個月的醫療期。

三、醫療期采用怎樣的計算方式？

根據《通知》第四條規定，醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

根據《勞動部關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》（勞部發[1995]236號1995-5-23）第一條規定，關于醫療期的計算問題：1.醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其它依此類推。2.病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。

因此，醫療期的時限并非是讓勞動者連續休滿，而是應從病休第一天開始，在一段日期間隔內累計計算病休時間，公休、假日和法定節日包括在內。

四、醫療期內，勞動者享受怎樣的待遇？

山東省勞動廳轉發勞動部《關于發布〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》的通知（魯勞發[1995]67號）（以下簡稱《山東省轉<通知>》），第一條規定，企業職工因病或非因工負傷，在醫療期內，停工醫療累計不超過180天的，由企業發給本人工資70%的病假工資；累計超過180天，發給本人工資60%的疾病救濟費。醫療期內的醫療待遇仍按現行規定執行。

根據《山東省企業工資支付規定》（山東省人民政府令第188號）第二十六條第二項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在國家規定的醫療期內的，企業應當按照國家和省有關規定支付病假工資或者疾病救濟費，病假工資或者疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的80%。

因此，醫療期內，用人單位無需支付勞動者全額工資，但需依法支付病假工資或者疾病救濟費，但最低不得低于當地最低工資標準的80%。

五、醫療期內，用人單位不可依據哪些事由與勞動者解除勞動合同？若非法解除應承擔怎樣的不利后果？

根據《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；……。

《勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

因此，在法定的醫療期內用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定與勞動者解除勞動合同。用人單位不得與在醫療期內的勞動者違法解除勞動合同，否則應向勞動者支付經濟補償金標準的二倍的賠償金。

六、醫療期內，哪些情形用人單位可以與勞動者解除勞動合同？

（一）用人單位可以根據《勞動合同法》第36條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”與醫療期內員工協商一致解除勞動合同。

（二）用人單位也可以根據《勞動合同法》39條的規定解除醫療期內員工的勞動合同。

第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

在醫療期內，用人單位并非不可與勞動者解除勞動關系，根據《勞動合同法》36、39條規定，出現以上法定情形的，用人單位可以與醫療期內的勞動者解除勞動關系，但區別是用人單位依照第36條規定解除的，需要支付勞動者經濟補償金，而依照第39條解除的，用人單位無需支付勞動者經濟補償金。

七、醫療期滿后，勞動者因傷情嚴重無法繼續工作怎么辦？

根據《通知》第六條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

《通知》第七條，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

同時，根據《山東省轉<通知>》第二條、職工非因公致殘和患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結或醫療期滿，各地勞動鑒定機構按規定對其進行勞動能力的鑒定，被鑒定為一至四級的，又符合國發[1978]104號文件規定的退休、退職條件的，可辦理退休、退職手續。其退休金和退職生活費，凡參加退休費用社會統籌的，由當地社會保險機構發給；未參加社會統籌的，由企業從原渠道列支。

根據《勞動部關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》第二條規定，關于特殊疾病的醫療期問題根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。

八、醫療期滿后，用人單位是否可以與勞動者解除勞動合同？若可以解除，是否需要支付經濟補償金？

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……。

第四十五條，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

經濟補償金的標準根據《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

因此，勞動者患病或者非因工負傷，必須同時滿足在規定的醫療期滿后不能從事原工作及也不能從事由用人單位另行安排的工作這兩點的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者額外支付其一個月的工資后，可以與勞動者解除勞動合同，并且依法應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金依照勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付，最高不超過12個月。若勞動合同期滿，勞動者在法定醫療期內的，勞動合同應當續延至醫療期滿時終止。