所謂關聯企業，是指具有獨立法人資格的企業之間為達到特定經濟目的通過特定手段而形成的多元化和多層次結構的企業之間的聯合體。在實踐中，一些用人單位通過安排員工在不同的關聯企業工作，或將員工的勞動關系與實際用工分割在不同的關聯企業中，以此降低用工成本，混淆勞動關系，逃避法律責任。發生勞動爭議后幾家單位互相推諉，造成勞動者維權困難。那么什么是關聯企業？關聯企業在用工中應注意哪些問題？勞動者與關聯企業之間發生勞動爭議該如何維權？下面就來說說關聯企業那些事。

一、什么是關聯企業？

關聯企業，是指企業之間為達到特定經濟目的通過特定手段而形成的企業之間的聯合。此處所謂特定的經濟目的，是指企業之間為了追求更大的規模效益而形成的控制關系或者統一安排關系；特定的手段則包括通過股權參與或者資本滲透、合同機制或者人事鏈鎖、表決權協議等各種手段以達成干預之目的；企業之間的聯合則指的是具有獨立法人地位的企業之間的聯合，從而把營業部、分公司等不具有獨立法人人格的分支機構的情形予以排除。

關聯企業在法律上可表現為由控制公司和從屬公司構成。而控制公司與從屬公司的形成主要在于關聯公司之間的統一管理關系的存在，這種關系往往借助于控制公司對從屬公司實質上的控制而形成。

根據關聯方式的不同，關聯企業可以分為事實上的關聯企業和合同上的關聯企業。事實上的關聯企業是通過控股方式建立起關聯關系的企業，而合同上的關聯企業則是以簽訂合同的方式建立起關聯關系的企業。

二、關聯公司的認定依據是什么？

1、《企業所得稅法實施條例》（國務院令[2007]第512號）

    第一百零九條  企業所得稅法第四十一條所稱關聯方，是指與企業有下列關聯關系之一的企業、其他組織或者個人：

    （一）在資金、經營、購銷等方面存在直接或者間接的控制關系；

    （二）直接或者間接地同為第三者控制；

    （三）在利益上具有相關聯的其他關系。

    2、《稅收征收管理法實施細則》（國務院令第666號）

    第五十一條  稅收征管法第三十六條所稱關聯企業，是指有下列關系之一的公司、企業和其他經濟組織：

    （一）在資金、經營、購銷等方面，存在直接或者間接的擁有或者控制關系；

    （二）直接或者間接地同為第三者所擁有或者控制；

    （三）在利益上具有相關聯的其他關系。

納稅人有義務就其與關聯企業之間的業務往來，向當地稅務機關提供有關的價格、費用標準等資料。具體辦法由國家稅務總局制定。

    3、《特別納稅調整實施辦法（試行）》（國稅發[2009]2號）

第九條  所得稅法實施條例第一百零九條及征管法實施細則第五十一條所稱關聯關系，主要是指企業與其他企業、組織或個人具有下列之一關系：

    （一）一方直接或間接持有另一方的股份總和達到25%以上，或者雙方直接或間接同為第三方所持有的股份達到25%以上。若一方通過中間方對另一方間接持有股份，只要一方對中間方持股比例達到25%以上，則一方對另一方的持股比例按照中間方對另一方的持股比例計算。

    （二）一方與另一方（獨立金融機構除外）之間借貸資金占一方實收資本50%以上，或者一方借貸資金總額的10%以上是由另一方（獨立金融機構除外）擔保。

    （三）一方半數以上的高級管理人員（包括董事會成員和經理）或至少一名可以控制董事會的董事會高級成員是由另一方委派，或者雙方半數以上的高級管理人員（包括董事會成員和經理）或至少一名可以控制董事會的董事會高級成員同為第三方委派。

    （四）一方半數以上的高級管理人員（包括董事會成員和經理）同時擔任另一方的高級管理人員（包括董事會成員和經理），或者一方至少一名可以控制董事會的董事會高級成員同時擔任另一方的董事會高級成員。

   （五）一方的生產經營活動必須由另一方提供的工業產權、專有技術等特許權才能正常進行。

    （六）一方的購買或銷售活動主要由另一方控制。

    （七）一方接受或提供勞務主要由另一方控制。

    （八）一方對另一方的生產經營、交易具有實質控制，或者雙方在利益上具有相關聯的其他關系，包括雖未達到本條第（一）項持股比例，但一方與另一方的主要持股方享受基本相同的經濟利益，以及家族、親屬關系等。

三、關聯企業之間混同用工發生爭議勞動關系如何認定？

在實踐中，一些用人單位通過安排員工在不同的關聯企業工作，或者將員工的勞動關系與實際用工分割在不同的關聯企業中，以此降低用工成本，混淆勞動關系，逃避法律責任。發生勞動爭議后，幾家單位互相推諉，造成勞動者維權困難。這其中有幾種不同的方式:一是勞動者明明是在甲公司工作，簽訂的協議或合同上蓋的卻是乙公司的印章；勞動者的工資發放、社會保險繳納、社會保險待遇的享受與實際用工企業也不一致。二是利用企業間員工的借調、勞務派遣、從事異地工作、從事促銷工作等方式來混淆勞動關系；三是通過關聯公司之間的“承包經營”，阻斷勞動關系；四是一套人馬、幾塊牌子，讓勞動者琢磨不透自己到底是哪個公司的員工。

 這些用人單位如此作為給勞動者權益帶來如下損害：一是導致勞動者無法與真正的用工單位確認勞動關系。用工單位推卸了責任，而偽裝成用人單位的關聯公司的資質、經濟狀況都不明了，甚至已經被注銷，根本不具備承擔責任的能力。二是使勞動者的工作年限縮水，通過關聯公司之間的人員調動或者承包關系，勞動者的工作年限被分割成在不同單位之間的“幾段”，即使連續工作10年以上，也無法要求簽訂無固定期限合同，一旦被辭退，經濟補償的數額也大大減少。

   由于關聯企業在經濟上、人事上和管理上有著千絲萬縷的聯系，一旦勞動者與關聯企業發生勞動爭議，必須正確界定兩者之間的內部勞動關系，并據此確定相關責任的承擔主體，但是對關聯企業混同用工，勞動者和哪個用人單位存在勞動合同關系，司法實踐中還沒有統一的規定。

    勞動人事爭議仲裁委員會在處理關聯企業混同用工時，如果勞動者和用人單位提交的證據都不足以查明該勞動者的實際用工狀況的，一般參照以下原則處理：1、雙方簽訂書面勞動合同的，按勞動合同中載明的主體確認確認勞動關系；2、雙方未簽訂書面勞動合同的就以參照勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞部發【2005】12號)文件的規定，根據用人單位工作地點、工作崗位、工作內容，工資發放、社會保險繳納、和用人單位對勞動者的實際管理情況作為判斷是否存在勞動關系的依據確認勞動關系；3、如果關聯企業間工作內容交叉重疊的，如果勞動者請求支付補償金、賠償金、工資、補繳社會保險等金錢給付義務的，一般按照勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，多家用人單位承擔連帶責任，關聯企業均應參加仲裁，如有遺漏，應予以追加關聯企業作為共同被申請人，對于要求出具離職證明、辦理轉移檔案等事務性事宜的，為避免產生二次糾紛，一般由涉案的關聯企業同時出具。

四、勞動者在關聯企業之間調動的工作年限如何計算？

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》第五條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。